Gender Pay Gap
Dass es in Deutschland bzw auf der ganzen Welt ein genderspezifisches Lohngefälle – eine sogenannte Gender Pay Gap – gibt, müsste mittlerweile Allen bewusste sein.
Die Gender Pay Gab generiert vor allem am sogenannten Equal Pay Day Aufmerksamkeit.
In diesem Jahr war der Equal Pay Day am 21. März, denn so lange musste die durchschnittliche amerikanische Frau bis ins Jahr 2021 arbeiten (zusätzlich zur Arbeit im Jahr 2020), um so viel Geld zu verdienen, wie der durchschnittliche amerikanische Mann im Jahr 2020 verdiente.
In den letzten Jahrzehnten hat sich dieses geschlechtsspezifische Lohngefälle verringert. Aber es ist ein langsamer Prozess, und beim derzeitigen Tempo wird das geschlechtsspezifische Lohngefälle bis 2059 bestehen bleiben.
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle besteht aus einer Vielzahl von Gründen fort, selbst wenn man nicht geschlechtsspezifische Merkmale der Arbeitnehmer berücksichtigt.
Beim Vergleich des Mediangehalts von Männern und Frauen zeigt ein Bericht von Payscale für das Jahr 2021, dass Frauen für jeden Dollar, den Männer verdienen, 82 Cent erhalten. Dieser Unterschied von 18 % ist das reine geschlechtsspezifische Lohngefälle.
Wenn jedoch neben dem Geschlecht auch andere Faktoren wie Ausbildung, Erfahrung, Standort und Branche berücksichtigt werden, schrumpft das geschlechtsspezifische Lohngefälle drastisch auf nur 2 %. Das kontrollierte geschlechtsspezifische Lohngefälle bedeutet also, dass Frauen für jeden Dollar, den Männer verdienen, 98 Cent erhalten.
Das hört sich nicht nach viel an, aber diese 2 % Unterschied sind aus mehreren Gründen dennoch signifikant.
Ein wichtiger Grund ist, dass sich das kontrollierte Lohngefälle in letzter Zeit nicht wesentlich verbessert hat. Im Jahr 2015 betrug das kontrollierte Lohngefälle 97 Cents für jeden Dollar, den ein Mann verdiente. Das ist nur eine Verbesserung um 1 Cent in mehr als fünf Jahren.
Ein weiterer wichtiger Grund ist, dass sich die Auswirkungen eines Lohngefälles mit der Zeit verstärken. Wenn man also ein paar Jahre lang 2 % weniger verdient, ist das vielleicht nicht so viel Geld. Im Laufe der Jahrzehnte kann dies jedoch einen erheblichen Unterschied beim Verdienst ausmachen.
Hinzu kommt, dass der Unterschied von 2 % noch größer wird, wenn die Person, die weniger verdient, eine neue Stelle annimmt und der neue Arbeitgeber ein Angebot auf der Grundlage des früheren Verdienstes der Person unterbreitet.
Unabhängig davon, ob der mittlere Gehaltsunterschied nun 2 %, 18 % oder irgendwo dazwischen liegt, welche Faktoren tragen dazu bei?
In der überwiegenden Mehrheit der Berufe gibt es für eine geschlechtsspezifische Lohndiskrepanz wahrscheinlich mehrere Erklärungen, von denen viele in eine von zwei Kategorien fallen. In einem OECD-Papier werden diese als „gläserne Decken“ („glass ceilings“) und „klebrige Böden“ („sticky floors“) bezeichnet.
Die gläsernen Decken beziehen sich auf Hindernisse, die dem beruflichen Fortkommen von Frauen im Wege stehen. Ein Beispiel wäre eine Frau, die sich nicht um eine Beförderung bewirbt, weil sie weiß, dass sie wegen ihrer Betreuungsaufgaben Teilzeit arbeiten muss.
Im Gegensatz dazu sind klebrige Böden Nachteile, mit denen Frauen immer wieder konfrontiert werden, ob sie nun am Anfang ihrer Karriere stehen oder sich auf den Ruhestand vorbereiten. Ein Chef geht beispielsweise davon aus, dass Frauen für eine Stelle weniger kompetent oder qualifiziert sind, und beschließt, bei einem Stellenangebot ein niedrigeres Gehalt anzubieten.
Die OECD kam zu dem Schluss, dass etwa 60 % des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf eine gläserne Decke und 40 % auf einen klebrigen Boden zurückzuführen sind:
Erstens suchen Frauen möglicherweise eher nach Arbeitsplätzen, die bestimmte lohnunabhängige Vorteile bieten. Zur Veranschaulichung: Stelle dir eine Frau vor, die in Teilzeit arbeitet, einen Arbeitsplatz mit kürzerem Arbeitsweg sucht oder um flexible Arbeitszeiten bittet. Diese nichtmonetären Vorteile könnten für einen Arbeitnehmer, der größere familiäre Verpflichtungen hat, von Nutzen sein. Diese Pflichten fallen in der Regel eher den Frauen zu, insbesondere den Müttern.
Zweitens haben Frauen aufgrund von Karriereunterbrechungen größere Schwierigkeiten, ihre Erfahrung und andere Soft Skills aufzubauen. Die Mutterschaft ist eine häufige Ursache für Unterbrechungen, da eine frischgebackene Mutter mit größerer Wahrscheinlichkeit eine Auszeit von der Arbeit nimmt als ein frischgebackener Vater. Oder weil sie Elternzeit genommen hat, strebt eine Mutter seltener eine Beförderung an (oder bekommt sie seltener).
Drittens sind Frauen mit bewussten und unbewussten Vorurteilen konfrontiert. Dazu kann die falsche Wahrnehmung gehören, dass Frauen weniger leistungsfähig sind als Männer oder dass eine Frau eher Elternurlaub in Anspruch nimmt. Aufgrund dieser Vorurteile sind Arbeitgeber manchmal weniger geneigt, weiblichen Arbeitnehmern die gleichen Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten.
Es gibt Gesetze, die Lohndiskriminierung aufgrund dieser geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit verbieten, z. B. der Equal Pay Act von 1963 (EPA) und Artikel VII des Civil Rights Act von 1964. Diese Gesetze lassen sich jedoch nicht immer leicht durchsetzen.
Viertens gibt es in Branchen, die von Frauen dominiert werden, Berufe, die oft schlechter bezahlt werden als von Männern dominierte Bereiche. Diese „Karrierepräferenz“ kann auf gesellschaftliche oder kulturelle Normen und Zwänge sowie auf Voreingenommenheit der Lehrkräfte zurückzuführen sein. Beispielsweise gehen Lehrer manchmal davon aus, dass Mädchen schlechtere Mathematikkenntnisse haben als Jungen, was indirekt dazu beitragen kann, dass Frauen davon abgehalten werden, sich für MINT-bezogene Bereiche zu entscheiden.
Fünftens: Frauen nehmen eher schlecht bezahlte Stellen an. Tatsächlich gehen zwei Drittel der Niedriglohnjobs in den Vereinigten Staaten an Frauen.
Sechstens: Frauen haben in der Regel weniger Zeit und Energie, um sich auf die Arbeit zu konzentrieren, weil sie mehr Zeit mit unbezahlter Arbeit zu Hause verbringen, z. B. mit Hausarbeit und Kindererziehung. Frauen verrichten möglicherweise bis zu 30 % mehr unbezahlte Arbeit als Männer.
Angesichts dieser Faktoren ist es eine Herausforderung, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen. Aber manchmal spielen auch äußere Kräfte eine Rolle.
Die globale Pandemie, die wir alle als Coronavirus kennen, hat den Frauen in Bezug auf die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles keinen Gefallen getan. Auf den ersten Blick schien das Coronavirus das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verbessern.
Nach Angaben des Institute for Women’s Policy Research verringerte sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle von 2019 bis 2020 von 18,5 % auf 17,7 %. Das lag aber nicht daran, dass Frauen mehr verdienten. Vielmehr war es das Ergebnis einer unverhältnismäßig hohen Anzahl von weiblichen Niedriglohnempfängern, die aufgrund des Koronavirus ihren Arbeitsplatz verloren.
Dies kann langfristige Verbesserungen bei der Herstellung der Lohngleichheit für Frauen zunichte machen. Wenn diese Frauen beschließen, wieder zu arbeiten, haben sie den Nachteil, dass sie eine Lücke in ihrer Beschäftigungsgeschichte haben.
Es kann also schwieriger sein, eine neue Stelle zu finden, was es wahrscheinlicher macht, dass sie eine niedrigere Bezahlung akzeptieren. Und die Zeit der Abwesenheit vom Arbeitsplatz bedeutet auch, dass Erfahrungen verloren gehen, die später in der Karriere eine höhere Bezahlung rechtfertigen könnten.
Es wird viel darüber diskutiert, wie die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen beseitigt werden können. Die Lösung erfordert wahrscheinlich einen mehrgleisigen Ansatz, bei dem verschiedene politische Veränderungen zusammenwirken.
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